O Líder Engajador: Entrevista com Felipe Westin – Parte 2

Questão de Coaching – Em sua opinião o que está faltando para que os líderes se tornem engajadores? Qual a maior carência?
Felipe Westin – Terem um melhor balanço entre a Gestão de Negócios e a Gestão de Pessoas. A pressão nas empresas por resultados tem forçado as lideranças a focarem muito mais nos negócios do que nas pessoas. O resultado é a falta de compromissos dos liderados com a liderança. Então falta equilíbrio, hoje existe um descompasso entre o aspecto gestão de pessoas e o aspecto gestão de negócios e resultados. Outro dia eu estava dando uma palestra para uma plateia de empresários e eu questionei os presentes no seguinte sentido: “pediram para nós de Recursos Humanos, sermos mais estratégicos e entendermos mais de negócios e nós fizemos a nossa lição de casa. Conheço lideres de Recursos Humanos que discutem negócios no mesmo nível do Presidente da empresa. Aí eu desafiei os participantes – Eu quero saber o que os lideres de negócios fizeram para melhorar sua gestão de pessoas? Os ambientes de trabalho estão melhores, dentro das empresas?” O que eu vejo é que ninguém consegue reter pessoas, pois os ambientes de trabalhos estão deixando a desejar, os jovens estão buscando profissões alternativas, pois não querem ficar nas empresas como elas estão hoje. Tudo isso por falta de liderança. O grande apagão que existe no mundo, é o apagão de líderes! Não adianta contratar talentos e não conseguir retê-los em função de não ter líderes preparados. Esse é o grande drama que existe atualmente dentro das empresas – falta de Líderes Engajadores – líderes que conhecem seus liderados, que dedique tempo para desenvolver pessoas. É ai que se abre espaço para o trabalho de Coaches, pela grande carência do papel do líder, as empresas vão buscar ajuda fora, por meio de um Coach Profissional.

Questão de Coaching – Nos anos 60 e 80 era comum ouvir que os funcionários vestiam a camisa da empresa, você atribui esse comentário como um resultado do papel da liderança da época ou a outra forma de persuasão dentro das empresas?
Felipe Westin – Havia na época um contrato de lealdade entre a empresa e os funcionários. Quem cuidava da carreira das pessoas era a empresa e se acreditava que uma pessoa desenvolveria sua carreira na empresa até se aposentar. Com a reegenharia e a globalização e o aumento da competição, tudo isso acabou – as empresas abandonaram esse conceito. Aí o problema de carreira passou a ser de cada um – “se vira!”. Hoje está claro que sem um mínimo de compromisso do individuo, fica impossível engaja-lo e retê-lo na organização e nem mesmo alcançar os níveis de desempenho desejados e necessários.
Eu sou dessa época e quando eu comecei em uma empresa do segmento químico – em 1972 – na área de RH, um dia um gringo me falou o seguinte “Quando você contratar uma pessoa, lembre-se: você o está contratando por um longo tempo. Então pegue o salário desse funcionário e multiplique por 35 anos, porque é essa a decisão que você está tomando”. Havia o conceito de que ao contratar uma pessoa era para a vida toda. Isso traduzia a cultura da época, havia uma relação de lealdade – “Você entrou na nossa empresa, agora vamos cuidar da sua carreira. Só não faça nenhuma grande bobagem, que o seu futuro está garantido”.
As empresas americanas na década de 80/90, quando veio à globalização, viram que a competição era uma questão séria e a mão de obra era um custo importante. A partir daí não dava mais para garantir emprego no modelo da década anterior. Nessa época se quebrou a relação de lealdade entre empresa e funcionário. Começaram a acontecer demissões e mão de obra passou a ser vista como custo. Então a liderança abandonou a conversa de carreira, pois não tinham mais como prometer nada. Nos tempos ruins isso funcionou bem, teve engenheiro que virou suco. Destruiu-se a relação entre capital e trabalho. A partir de uns cinco anos atrás, uma consultoria muito renomada, lançou a ideia do apagão da mão de obra, porque fizeram uma projeção de que a geração Baby Boomer, da qual eu faço parte, ia se aposentar. Em consequência as gerações X e Y que vinham na sequência, não seriam suficientes para substituir a geração anterior que ia se aposentar. Eles pensavam: “se a economia continuar crescendo e os Baby Boomers saírem do mercado de trabalho e forem substituídos pelas gerações X e Y, não vai ter gente para todo mundo” Isto alertou as empresas de que ia ter falta de gente, de talentos- isto há uns 10 anos atrás foi previsto. Quando aconteceu isto, aquele termo de lealdade dos anos 80 foi por água abaixo. Toda a geração X e Y, é fruto de pais desempregados, que sofreram o desemprego. Esta conversa de engajamento surge para trazer um outro tema, uma outra forma para trazer de volta as pessoas e fazê-las com que acreditem em nós. Esta conversa surgiu há um pouco menos de 10 anos, numa tentativa de resgatar a conversa de lealdade dos anos 70, num outro contexto. As empresas diziam que não podiam falar de lealdade como no passado porque não queriam resgatar aquele conceito que vinha de uma forma tácita: “entrou aqui é para toda a vida”. E agora já não é mais, mas queremos falar para o funcionário que estamos preocupados, nós queremos ter você aqui dentro, queremos te ajudar no seu desenvolvimento. Falo tudo isto para dizer a vocês que o engajamento vem principalmente de uma preocupação demográfica, de falta de gente. Há um estudo feito nos países emergentes, esta situação vem de uma forma mais complicada porque além da escassez de talentos, os Baby Boomers se aposentando, virando consultor, há uma carência de formação, educação. O Brasil é um bom exemplo da falta de mão de obra. Basta o país crescer um pouco e já falta profissional.

Questão de Coaching – Como você acha que o Coaching pode contribuir para este tipo de liderança?
Felipe Westin – Muito, o processo de Coaching é um processo de desenvolvimento, portanto é um processo muito adequado para desenvolver um líder, para se tornar um melhor gestor de pessoas, por consequência se tornar um Líder Engajador. Na minha experiência hoje como consultor, eu faço trabalho de desenvolvimento de executivos e vejo que o grande problema é a comunicação, o estilo de liderança. O processo de Coaching é muito mais amplo na minha visão do que simplesmente o conceito de Coaching, é muito mais um processo de desenvolvimento na forma ampla e o vejo como sendo extremamente critico, que são áreas que vamos trabalhar mais em um líder : é na comunicação, no jeito de liderar, de estilo, do papel do líder. Enfim, o nosso trabalho de Coaching envolve esta área. Quando estamos no papel de coaches, somos um Personal Trainer de executivos, precisamos fortalecer as competências (musculatura) dos executivos para serem melhores gestores. Quando estamos dentro da empresa acabamos nos envolvendo muito com a gestão e a parte operacional de nosso dia a dia e não temos tempo para nos dedicar ao desenvolvimento de liderança. Acho que o advento do Coaching Profissional veio completar esta lacuna que as empresas não conseguem atender.

Questão de Coaching – O Líder Engajador tem muita responsabilidade para desenvolver o grau de comprometimento que o funcionário tem com a empresa, a retenção do funcionário?
Felipe Westin – Algo que tenho sempre falado, que é crucial para as empresas: o Líder Engajador deve trabalhar com duas dimensões do comprometimento. Uma dimensão é o compromisso racional, que é quando o líder transmite para o funcionário as informações da empresa como metas, qual o papel do funcionário nesta meta, qual a visão da empresa… tudo isto está no racional e gera nas pessoas o desejo de “performar” mais. A carreira da empresa anda atrelada à carreira das pessoas. Se a empresa vai bem, as pessoas vão bem. Isto as empresas fazem muito bem. O que as empresas não fazem muito bem é o compromisso emocional, que passa no campo da liderança que é muito mais complexa: “meu chefe gosta de mim? Meu chefe me trata bem? Sou querido nesta organização? As pessoas gostam de mim? Meu chefe me dá um bom feedback? Eu faço parte deste time?” Este é o compromisso emocional, é aquele compromisso que gera o desejo de ficar. O desejo de ficar numa empresa tem uma parte do compromisso racional, mas é muito influenciado pelo compromisso emocional. Aqui falamos de muita responsabilidade do líder. É ele que passa este compromisso para o funcionário. Quando o Líder Engajador passa isto para o funcionário ele dá significado para o funcionário. O Líder Engajador faz uma conexão entre a meta da empresa e a meta do funcionário. Um simples processo de avaliação de desempenho pode trazer significado, importância… Também é importante dar manutenção para este processo de desempenho para não surpreender o funcionário. O Líder Engajador faz esta manutenção. Por exemplo, quando chega ao final do ano e temos a festa de final de ano. O presidente fala com os funcionários do ano que passou e já dá indícios das metas e oportunidades para o próximo ano. Enquanto o presidente faz este discurso, os funcionários se questionam o quanto isto irá afeta-los, o que ganharão com estas possibilidades, eu vou ter mais carreira, vou me desenvolver? Assim que as pessoas pensam, enquanto o presidente fala, só que isto não está sendo dito… aqui é o compromisso emocional que estou falando. Por exemplo, a Geração Y – eles são obcecados por empregabilidade, por desenvolvimento, então se percebem que seu trabalho não tem desenvolvimento, que estão repetindo coisas aprendidas que isto impacta na projeção de carreira deles e por consequência, empregabilidade futura, eles saem da empresa. A Geração Y é muito objetiva e prática. Não tem vínculos muito fortes com a empresa. Tem o compromisso com eles mesmos e se isto não tiver na empresa, eles saem da empresa. Por isto buscam Lideres Engajadores, inspiradores que possam ajuda-los no desenvolvimento de carreira. Por que o jovem não quer mais ficar em empresas? Porque o foco no resultado é enorme e esquece-se da pessoa. As pessoas são mal tratadas nas empresas, não cria a relação emocional.

Questão de Coaching – O que você acha que mais dificulta o engajamento das pessoas e dos lideres nas empresas?
Felipe Westin – O fator principal é o líder gostar de pessoas. Vejo muitas pessoas que ocupam uma posição onde têm equipe e não gostam de gente. É preciso se dedicar a fazer a gestão de seu time de forma individualizada, cuidando de seu desenvolvimento e aspiração de carreira. A falta de um bom balanço da gestão de pessoas e negócios leva o líder a se distanciar de seus liderados e não consegue engaja-los em sua organização. O fundamental é a liderança individualizada. Antigamente, a liderança era feita de forma igual para todos. Hoje é diferente, é mais trabalhoso,  cada pessoa da sua equipe requer um olhar mais individualizado. Cada um tem uma aspiração profissional, suas próprias competências, perfil diferente, contribuições diferentes, performance diferente, então requer do líder um olhar mais individualizado. Quando o líder tem um olhar mais generalizado, isto dificulta.

Questão de Coaching – Existem várias nomenclaturas para o Líder. O que muda?
Felipe Westin – O Eugênio Mussak (médico e palestrante) usa o conceito de Líder Educador. O conceito varia um pouco. No fundo, a essência é desse Líder Engajador, é o líder que desenvolve pessoas, que se preocupa em servir. Se pegarmos os vários conceitos humanísticos do líder cuidando de pessoas, você vai chegar ao Líder Engajador, que é a somatória de tudo isso. A ênfase que se dá à liderança é muito voltada para o resultado, negócio, estratégias, mas não se fala tanto do líder mais humanístico, voltado para pessoas. O líder que é muito focado para os negócios e mais ou menos para pessoas, é o que chamamos de autocrático, ou numa versão pior, o líder autoritário. Se o líder é voltado só para pessoas, ele é democrático. Se o líder não é tão voltado para pessoas e nem para negócios, eu chamo de líder solitário porque ele acha que resolve tudo sozinho. O Líder Engajador é o indivíduo que tem alto foco em resultado e alto foco em pessoas. Ele consegue balancear isso.

Questão de Coaching – Na sua experiência nas empresas, qual empresa hoje usa o modelo de Líder Engajador?
Felipe Westin – A principal empresa onde eu vi isso foi no Grupo Odebrecht. Eu fui Vice Presidente da Braskem e isso me surpreendeu de maneira absurda – o papel do líder desde que ele entra na empresa. O Dr. Norberto Odebrecht escreveu sobre os conceitos empresariais dele e o papel do líder, e eles aplicam de uma forma impressionante. Tanto que eles chamam os funcionários de integrantes e o líder é chamado de líder-empresário, porque ele é empreendedor. Se você prestar atenção na forma e descrição como o líder se comporta, é o Líder Engajador. Talvez pela cultura humanista, ele tenha desenvolvido naturalmente isto e também pela cultura do negócio, que também traz muito do comportamento da cultura organizacional. Se você olhar o cliente, você consegue traduzir a cultura da organização como um reflexo entre o segmento do negócio e o cliente. O Grupo Odebrecht faz grandes construções nos lugares mais inusitados do mundo. Aconteceu um episódio na África muito interessante quando estourou uma guerra civil e os funcionários da Odebrecht só tiveram tempo de se abrigar num quartel onde ficaram confinados. O líder do grupo, que estava no Brasil, disse que iria resgatar o time fretando um avião (essa história está publicada em livro). Esse líder não teve um compromisso racional, ele teve um compromisso emocional com o pessoal dele. Esse é um exemplo extremo do compromisso de um líder. É o exemplo da cultura Odebrecht. O Líder Engajador é pautado por valores e um balanço adequado entre o foco em resultados e em pessoas. Foi exatamente o que aconteceu no caso citado.

Questão de Coaching – Para finalizarmos a nossa entrevista que mensagem você gostaria de deixar para os nossos leitores?
Felipe Westin – “Líder engajador, a liderança que dá significado às pessoas e aos negócios”
Se eu tiver que resumir tudo, passa por aí…
Uma vez eu estava numa reunião e um colega falou um negócio que eu achei bárbaro: “Sabe Felipe, hoje o babado não é mais trabalhar em time, isso já está fora de moda. O babado hoje é trabalhar em turma.”
E ele descreveu de uma forma brilhante: “Felipe, como era a sua turma da faculdade? Lembra da sua turma de infância e adolescência? Como era a lealdade de vocês?”
-Total !!! – respondi.
– “Você lembra como era a união de vocês com relação a algum assunto?”
-Éramos todos por um!
-“Quando o pai de alguém não deixava ir a uma festa, o que acontecia?”
-A galera toda ia falar com o pai!
É isso que é preciso desenvolver nas empresas. É ter turmas. Turma não compete entre si. Turma é leal. Se você parar para pensar numa forma ideal, esse seria o ambiente das empresas. Haveria muito mais harmonia, seria muito mais produtivo. As empresas teriam um resultado maior. Hoje se perde muito tempo nas organizações aparando problemas de relacionamento para quando chegar a reunião ninguém criar problemas. Gasta-se uma imensidão de tempo desnecessário por conta dessas relações. O Líder Engajador gera a vontade de agradar enquanto o líder não engajador lidera pelo medo. O Líder Engajador tira o máximo porque as pessoas querem tanto agradá-lo que eles extrapolam a performance. Esse é o Líder Engajador, que consegue desenvolver nas pessoas esse jeito de trabalhar. O que se vê bastante nas empresas é o líder ameaçador, intimidador. É o líder em que as pessoas desempenham por obrigação, porque têm medo de perder o emprego.