RH – Tendências e Desafios

No último dia 08, tivemos a oportunidade de participar da reunião do Grupo de Estudos sobre Planejamento de Carreira da ABRH – SP. O tema foi Tendências e Desafios na Gestão de Carreira e Sucessão, apresentado pelo Professor Joel Dutra. Realmente foi uma aula sobre o assunto. Compartilhamos aqui um pouco do que aprendemos.

O Objetivo desta conversa, algo bastante informal e agradável, era estimular os participantes a refletir sobre os desafios da gestão de carreira e processo sucessório na organização contemporânea.

Entre os desafios atuais das empresas, podemos destacar:

• maior nível de exigência das pessoas (hoje, o que faz de uma empresa um lugar excelente para se trabalhar é o grau de satisfação e motivação de seu colaborador);
• diálogo entre diferentes gerações (as diferentes gerações interagem no dia a dia de trabalho das organizações e precisam cada vez mais aprender a conviver uma com a outra. Alguns exemplos: a geração Y é generosa para troca de conhecimento, a X nasce num momento muito competitivo, o Y diante de um problema o reconstrói);
• o preparo e desenvolvimento da liderança é muito importante.

Entre os desafios futuros temos:

• Gerações entrando e saindo no mercado;
• Diversidade na gestão de pessoas;
• Impacto da tecnologia na organização do trabalho;
• Mudanças no comportamento das pessoas na relação com o trabalho.

Como as pessoas se desenvolvem? Aumentando a percepção do contexto e proporcionando maior nível de abstração. Quando aumentamos a complexidade do trabalho o profissional se desenvolve, ou seja, são os desafios que promovem o desenvolvimento.

Outro importante assunto abordado foi o Processo Sucessório.

Existem duas ações necessárias ao processo sucessório:

• Mapa sucessório, que é confidencial e exigido pelos acionistas da organização. É um exercício estratégico que visa avaliar a capacidade da organização em repor pessoas em posição estratégica para o negócio. O mapa sucessório é realizado em colegiado, analisa a capacidade da empresa em desenvolver pessoas para posições de maior complexidade, aponta fragilidades da organização quanto a posições criticas, a preparação para as reuniões deve envolver o detalhamento sobre os possíveis sucessores e deve ser exercitado periodicamente.
• A outra ação é voltada para o desenvolvimento, para que as pessoas sejam capazes de assumir posições de maior nível de complexidade. Esta ação é pública e deve ser divulgada ao funcionário. O plano de desenvolvimento deve conter pessoas dispostas a se desenvolverem, independente de estarem no mapa sucessório, deve ter foco no futuro da carreira e não no presente e deve incluir exposição a situações diferenciadas de trabalho.

Realmente foi uma aula enriquecedora. O professor Joel também indicou 3 autores sobre o tema sucessão: Ram Charan, Elliott Jaques e Dalton & Thompson.

Ótima semana para você e até a próxima,

Ticiana Tucci

ticiana@questaodecoaching.com.br