Avaliação de Desempenho – A Bola da Vez!

Recentemente a mídia especializada em Recursos Humanos vem tratando do tema: A extinção da avaliação de desempenho periódica. Assunto polêmico, pois vivemos uma realidade em que empresas estão em diferentes graus de maturidade, no que diz respeito ao preparo das lideranças para fazer a gestão de equipes. Atendendo jovens em processos de coaching, tenho tido acesso a depoimentos surpreendentes em relação às marcas deixadas por feedbacks desconcertantes ou falta dos mesmos. Isso demonstra que mesmo em empresas bem desenvolvidas em práticas de Recursos Humanos, os gestores ainda não estão preparados para desenvolver profissionais por meio do feedback e acompanhamento de melhorias provenientes dos mesmos. Acabar com as avaliações de desempenho, pode significar deixar os profissionais sem referências sobre seu desempenho e sem parâmetros para buscar o aperfeiçoamento.

As avaliações periódicas não são a melhor pratica, mas garantem no mínimo feedbacks semestrais ou anuais, o que é pouco, mas melhor que nada. O mundo ideal seria que líderes estivessem preparados para acompanhar seus liderados no dia-a-dia e que pontuassem acertos e correções na medida do que for necessário. E mais do que dar feedbacks construtivos à maneira tradicional, poderiam incentivar as pessoas a descobrir por si mesmas, suas oportunidades de melhoria. Líderes maduros deveriam saber fazer perguntas que mobilizem seus liderados a buscar o aprimoramento constante.

Em matéria publicada em 03/08/2015 no Jornal Valor Econômico, algumas empresas, como: Accenture, Deloitte já anunciaram o abandono das avaliações de desempenho periódicas, sustentando essa decisão nos altos custos desses processos e no fato de que nenhum profissional quer esperar até o momento da avaliação para saber sobre seu desempenho.

Abandonar as avaliações periódicas significa também deixar de lado todo o sistema de gestão de desempenho: comitês de calibragem, curva forçada, nine box, ações criadas para tornar esses processos mais claros e justos. Empresas pioneiras como a GE e Microsoft, já vem testando outras possibilidades, mas ainda é cedo para saber os resultados.

O grande desafio para as empresas tem sido preparar suas lideranças para fazer a gestão de pessoas e equipes e esse processo – de gestão de desempenho – tem sido um mecanismo para isso. Será que essa etapa já foi vencida e temos uma massa critica de gestores formados e preparados para realizar a gestão de talentos de forma autônoma, mantendo a credibilidade no processo?

Com certeza a tecnologia estará envolvida na forma de dar continuidade á questão do desempenho. Na revista Você RH de ago/set/2015 – matéria Big Brother Corporativo – é citado um software para compartilhar metas entre os funcionários, desenvolvido por uma Startup do Vale do Silício. O software foi lançado em setembro de 2014 e já está sendo usado por 75 organizações. Apesar de gerar mais exposição, torna transparente e colaborativo o ambiente, onde do topo a base todos sabem quem está responsável por quais desafios e podem acompanhar a evolução e contribuir, uns com os outros. Com o aumento do número de funcionários da Geração Y no ambiente corporativo e o contexto de mercado dinâmico, não dá para esperar até o final do ciclo para ter um balanço das metas, competências e desenvolvimento alcançados.

Resta saber como as empresas passarão a fazer a gestão de desempenho daqui para a frente…Acredito que poucos ambientes de trabalho estão preparados para deixar essa responsabilidade 100% nas mãos dos lideres, sem uma gestão co-participativa com a área de Recursos Humanos. Essa autonomia dos líderes é o objetivo, mas será que já é uma realidade possível?

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Abrs,