Melhores resultados = Conscientização e Responsabilidade

Recentemente me foi recomendada a leitura do livro Coaching for Performance de John Whitmore e estou adorando. Este autor é muito conhecido em nossa area de atuação. Estou revendo conceitos e aprendendo um pouco mais.

Entre tantos conceitos, ele coloca como primeiro elemento chave em coaching a conscientização, oriunda do foco, concentração e clareza do que se busca. Além da conscientização há também a responsabilidade e comprometimento com o que estabelecemos para nós mesmos.  Frente a estes dois pontos cruciais, ele escreve de uma maneira clara e didática sobre o feedback. Temos diversos posts sobre esta temática por aqui, mas achei que a forma como o autor oferece estes exemplos ajudará nossos leitores gestores em seus escritórios a entenderem ainda mais como fornecer um feedback claro e que propicie desenvolvimento ao seu colaborador.

Segundo Whitmore, podemos identificar 5 níveis de feedback que são frequentemente utilizados no ambiente de trabalho. Eles serão ilustrados abaixo na ordem de 1 (o menos útil) até o 5 (o mais produtivo e que promove desenvolvimento e conscientização ao colaborador). Vamos lá:

1. Afirmação do gestor: “Você é inútil!”Aqui encontramos uma critica pessoal que devasta a autoestima e a autoconfiança, levando o colaborador a decair em sua performance.
2. Intervenção do gestor: “Este relatório é inútil.” A critica vai diretamente ao relatório e não mais à pessoa, mas ainda prejudica a autoestima e performance, um pouco menos como no exemplo anterior.
3. Intervenção do gestor: “O conteúdo de seu relatório está conciso e claro, mas o layout e apresentação não estão atrativos aos leitores.” Neste exemplo evita-se critica ao conteúdo e oferece ao colaborador um pouco de informação em que ele possa agir para melhorar, mas ainda não há detalhes suficientes e não gera responsabilidade frente à ação necessária.
4. Intervenção do gestor: “Como você se sente em relação ao relatório?” Neste exemplo foi dada a responsabilidade ao colaborador, mas a possibilidade dele responder apenas: “Sinto que ficou bom.” Neste caso ainda há possibilidade para explorar e oferecer  conscientização e desenvolvimento ao colaborador.
5. Intervenção do gerente: “Qual o principal propósito deste relatório? Quais os pontos de destaque? Qual é o publico que você gostaria de atingir com este conteúdo?” Respondendo  à esta serie de questões o colaborador tem a oportunidade de oferecer uma descrição detalhada e neutra sobre o relatório,  pensar sobre o racional que o levou a escrever de tal maneira e a refletir em como poderia melhorá-lo.

Agora pergunto: Por que o formato ilustrado no exemplo 5 oferece um aprendizado acelerado e a oportunidade de melhorar a performance do colaborador? Para responder as perguntas do gestor, o colaborador é obrigado a pensar e se envolver no que foi questionado. Ele precisará reformular seus pensamentos e ideias antes de oferecer uma resposta. Ele estará em um momento de conscientização de sua atitude e isto o ajudará a avaliar seu próprio trabalho e estar mais atento ao mesmo. Desta forma sentirá responsabilidade pela sua performance. Quando o gestor consegue mostrar aos seu colaborador a conscientização e a responsabilidade, o aprendizado acontece.

Desejo que estes exemplos tragam ainda mais clareza para seu desenvolvimento como gestor e de sua equipe.

Uma boa semana e até breve,

Ticiana Tucci

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