A Gestão De Pessoas No Terceiro Setor – é muito diferente?

As olimpíadas e as paraolimpíadas recentemente realizadas no Brasil ilustraram de forma bastante apropriada a acirrada competitividade no mundo dos esportes e que acontece também no mundo corporativo. São inúmeras reuniões diárias, centenas de e-mails a serem lidos e respondidos ao final do dia que se estendem até certas horas da noite além de projetos e relatórios que dependem de análise ou parecer do profissional, adicione à tudo isso os fatores da Cultura Organizacional, ou seja, as formas com as coisas são feitas e decisões são tomadas na organização, as Lideranças que que muitas vezes não são ou estão prepararas para assumirem tantos desafios. A alta competitividade incentiva que colegas de trabalho, em especial pares e membros da equipe que ansiosos esperam por uma falha ou deslize para tripudiarem sobre uma vítima.

A resultante destes fatores são quadros de stress, alguns dos quais sinalizam serem frequentes a ocorrência do esgotamento profissional, também conhecido com síndrome de burnout (Alamda, 2013), bem conhecidos pelos médicos especialistas e que ajudam a elevar o atual déficit da previdência social. O cuidado com a saúde mental e emocional com as pessoas que trabalham nas organizações impõe-se como um tema de alta relevância para o corpo diretivo, entretanto não rara as vezes, temos encontrado pessoas tristes e desmotivadas nas organizações, embora atraídas pela missão, visão e valores da empresa não conseguem nela se manter, pois muitas vezes o discurso é diferente da prática.

Como uma alternativa, trabalhar no terceiro setor pode parecer atraente, na expectativa de encontrar um ambiente de trabalho menos competitivo, amistoso e solidário. Nem sempre é isto que encontramos na realidade!

Organizações do terceiro setor e sem fins lucrativos operam em ambientes complexos, imersos nos mais difíceis desafios existentes em nossa sociedade: a exclusão social e econômica, a irresponsabilidade ambiental, o desrespeito aos diretos básicos de cidadania, além de uma série de questões para captação e obtenção de recursos para seu auto sustento bem como dos projetos em que atua, principalmente em um cenário recessivo que o país atravessa atualmente.

Considerando todos estes fatos, podemos afirmar que o terceiro setor enfrenta todas as dificuldades que assombram a iniciativa privada, entretanto muitas delas não ficam de braços cruzados aguardando calmamente   uma melhora no cenário econômico, pelo contrário são as primeiras a se mobilizarem a fazer mais com menos, pois é justamente em um cenário de crise que as questões contra as quais lutam se agravam.

Tão importante quanto na iniciativa privada, a construção da cultura institucional, os cuidados com a formação dos líderes e com o relacionamento interpessoal tornam-se prioridades da Área de Gestão de Pessoas – no setor privado – que também se deve preocupar com a adequada atração e desenvolvimento de competências e sobretudo da retenção destes profissionais, em especial àqueles que tenham uma forte vocação e relação com a causa em que a instituição atua.

O desenvolvimento de competências ocorre diariamente nas instituições, mesmo não sendo muito visível. De acordo com o Prof. Joel Dutra 2010, desenvolver competências significa criar condições para que as pessoas possam assumir atribuições de maior complexidade, na medida em que seus conhecimentos, habilidades e atitudes são enriquecidos. E isto não ocorre se as pessoas não estiverem plenas e felizes nas instituições.

Frente a esse cenário concluímos que os desafios estão presentes em todos os setores da economia e que a área de Gestão de Pessoas deve contar com os recursos, processos e instrumentos disponíveis para propiciarem um ambiente de trabalho mais saudável, pois são as pessoas que irão propor e implantar as soluções necessárias, sejam elas no setor privado ou no terceiro setor.

 Carlos Prado Consultor RH e Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas FIA – USP 2009/2010