GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E ESTRATÉGIA DE NEGÓCIOS

Relação do mapeamento de habilidades e competências com as estratégias de gestão de pessoas

O mapeamento de competências tem por objetivo identificar e definir as competências que são essenciais para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazo. Com esse mapeamento em mãos a empresa poderá obter um diagnóstico, por meio de um processo de assessment, sobre os gaps existentes entre competências já instaladas e competências que devem ser desenvolvidas em seus funcionários.

Esse mapeamento é de extrema importância, pois servirá de subsídio para a empresa implantar a gestão por competências, ou seja, todos os processos e ações de Recursos Humanos irão se pautar e direcionar para garantir que a empresa tenha disponível as pessoas necessárias com as competências que o negócio precisa. Essas competências devem servir de parâmetro para:

• selecionar novos colaboradores;
• definir a grade de cursos e treinamentos para a educação corporativa;
• avaliar o desempenho;
• definir sucessão;
• Apoiar na identificação de talentos.

A gestão por competências oferece uma base com critérios mensuráveis e passíveis de observação direta, que diminui a subjetividade em todos os processos relacionados à pessoas.

Dessa forma a área de Recursos Humanos poderá atuar em alinhamento com as estratégias do negócio, garantindo que seus funcionários possuam as competências para apoiar a empresa a se diferenciar e sustentar no mercado.

Como ocorre este processo dentro da empresa?

A área mais indicada para ser responsável pela implantação de um processo de Gestão por Competências é Recursos Humanos. Para ter sucesso nesse processo é importante o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da alta administração da empresa. Para isso esse público dever ser envolvido em todo o processo desde o início.

Etapas para implantação da Gestão por Competências:

Identificação de competências organizacionais: pré-requisitos imprescindíveis para o sucesso da empresa. Alguns indicadores de competências organizacionais são: missão, visão, valores, estratégias, políticas de qualidade, objetivos, etc. Essas competências podem ser identificadas por meio da análise dos indicadores acima listados e de reuniões com a cúpula da empresa.

Definição de eixos de cargos e identificação de competências específicas: as competências organizacionais serão utilizadas para todos os eixos de cargos, mas cada empresa tem sua estrutura de cargos e nessa etapa devemos agrupar os cargos por afinidade para poder identificar as competências específicas para cada eixo. Ex: Eixo cargos de Liderança; Eixo cargos técnicos; Eixo cargos administrativos, etc. Para identificar essas competências uma das metodologias utilizadas é entrevistar em profundidade funcionários de sucesso em cada um dos eixos, buscando as competências que garantem seu bom desempenho.

Definição das competências e comportamentos observáveis: após a identificação das competências organizacionais e especificas, deve-se definir cada uma delas, pois é isso que vai garantir a diminuição da subjetividade dos processos. Por exemplo: a competência liderança pode ter muitas definições diferentes, a ideia aqui é definir o que liderança significa para essa empresa especificamente. Além disso, cada competência deve ser acompanhada de 2 ou 3 comportamentos observáveis, que a demonstrem na prática.

Mensuração das competências: criação de um sistema de graduação para a classificação da demonstração das competências pelos funcionários ou candidatos. Ex: pouquíssima evidência – pouca evidência – média evidência – boa evidência – forte evidência.

Criação das ferramentas com base nas competências: desenvolver as ferramentas necessárias para a implantação da gestão por competências:

• modelo de seleção por competências: entrevista, jogos, provas situacionais;
• modelo de levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento que possibilite identificar as competências que estão em déficit: processo de assessment, conversar com gestores;
• modelo de avaliação de desempenho: adaptação e criação de formulário de avaliação de desempenho com base nas competências.

Implantação: colocar as ferramentas em prática, acompanhar e fazer as correções de rota necessárias.

Esse processo pode demorar aproximadamente 3 meses, contudo isso vai depender do porte da empresa, dos recursos que ela poderá direcionar para o projeto, tempo dos profissionais que deverão se envolver, contratação de uma consultoria especializada, etc.

Benefícios:

Direcionar os investimentos

Como as empresas tem uma quantidade limitada de recursos, a gestão por competências permite direcionar os investimentos em desenvolvimento de pessoas para o lugar certo e que trará os resultados desejados.

Clarificar o que é esperado dos colaboradores

Definindo as competências fica claro para os colaboradores o que é esperado deles e no que serão avaliados. Os líderes, também terão nitidez do que precisam desenvolver em sua equipe.

Vincular pessoas os resultados estratégicos

Saber que competências os colaboradores precisam desenvolver para apoiar a empresa a atingir seus objetivos estratégicos.

Podemos concluir que as competências organizacionais possibilitam o potencial de diferenciação empresarial e que essas competências estão diretamente ligadas às competências individuais dos funcionários que agregam expressivo valor ao negócio. Identificar e trabalhar com esses dois níveis de competências de forma alinhada pode fazer a diferença no caminho rumo aos objetivos estratégicos.