Caso Prático: Fortalecimento do Músculo Liderança e o Processo de Coaching!

O Nascimento De Um Líder

Em cada processo de coaching tenho o privilégio de acompanhar o nascimento de uma nova faceta, acordar potenciais adormecidos que por alguma razão foram deixados de lado. Algumas vezes o cliente tem a consciência de onde quer ir, mas pode ser apenas uma intuição, um sentimento ou um desejo que ainda não foi articulado. Há casos em que os próprios clientes não se permitem entrar em contato e olhar o potencial inexplorado. Buscar um processo de coaching é começar a oferecer a si esta oportunidade de exploração e resgate interno de potencialidades. Após as descobertas, transformar em objetivos e partir para a ação dentro do ritmo e possibilidades de cada um. É movimento e transformação para todos os envolvidos.

O assunto liderança sempre está por perto dentro destas transformações e recentemente conclui um processo de coaching com um cliente que despertou para este tema. Ele percebeu o quanto esta competência é fundamental para o papel que desempenha atualmente na organização como para seu crescimento profissional. 

Iniciamos o trabalho com a vontade e o foco de crescimento hierárquico, como se o título fosse a mais importante peça do quebra cabeça da liderança.  Um rapaz jovem, com grandes responsabilidades em um importante conglomerado corporativo. Sua área era vital para a organização, havia a responsabilidade por números e resultados. O que havia sido previsto deveria acontecer ou superar a previsão. Quando iniciamos o processo havia um incomodo, além do fato de buscar uma posição maior na hierarquia, os resultados da pesquisa global de engajamento estavam muito abaixo do esperado. “Mas como posso estar tão abaixo sendo que as perguntas da pesquisa são voltadas para a organização como um todo e não para a minha área especificamente?”… “Quando verifico as questões específicas de minha área tudo parece bem. Por que isto não se reflete na pesquisa?” 

Aos poucos o que parecia ser de reponsabilidade da empresa, passou a ser de sua própria responsabilidade. Durante as reuniões, ficava mais claro que para haver crescimento de cargo, era preciso um crescimento interno, do profissional que deveria ter uma visão mais holística e não apenas numérica do negócio. As pessoas deveriam ser mais envolvidas, valorizadas e deveriam sentir-se parte do atingimento dos resultados. Era o engajamento que agora saia da pesquisa e estava sendo vivido no dia a dia da área. Criamos metáforas, exercitamos a liderança através delas… meu cliente quase foi um tenista profissional, onde a competição era individual, mas agora era preciso ter a visão de um time de futebol onde o time é mais importante e juntos driblam, dão passes e a vitória é de todos os envolvidos. Um depende do outro para conseguir atravessar o campo e marcar os gols da vitória. Cada posição tem sua importância e expertise, e ele como líder da equipe e muito perspicaz, notava o diferencial de cada uma e onde seria melhor estarem para atingirem os objetivos. Além da percepção da liderança, ficou claro que o próprio membro da equipe precisaria sentir a sua importância em determinada posição dentro do contexto da área. De forma muito habilidosa este novo líder que nascia realizava o engajamento de cada funcionário, dentro de suas funções na área e dentro do contexto da empresa. A visão do líder estava se abrindo e consequentemente os resultados de engajamento e crescimento hierárquico começaram a aparecer. Durante o processo mais uma sondagem da pesquisa feita e já conseguimos observar e sentir um crescimento dos números e, mais do que isto, do envolvimento da equipe. 

Feedback 360

Além dos questionamentos e análises feitas em conjunto, realizamos um processo de feedback 360 onde o cliente fez a sua auto avaliação e solicitamos aos seus subordinados, pares e líderes que também realizassem esta avaliação. Ao final cruzamos as respostas e o resultado foi muito interessante e importante para trazer ainda mais à consciência as questões que o cliente julgava essencial para crescer e se desenvolver.

Mentoria

Durante o processo foi identificada a  importância de ter mentores que tivessem passado por momentos de transformação na carreira e que fossem tão jovens quanto meu cliente. Líderes que fossem considerados disruptivos dentro da visão do coachee, que o inspiravam. Profissionais que estavam em outras empresas. Fomos atrás destes nomes e algumas conversas foram realizadas para a toca de experiências e aprendizados. 

Criação de uma Agenda

Um dos aprendizados durante as conversas de mentoria foram a transformação de iniciativas em agenda. O que isto significa? Que as iniciativas que estes líderes modelos acreditavam ser importantes para suas equipes e resultados da empresa, deveriam estar na agenda deles, ou seja, já deveriam ter formato e datas dentro do planejamento anual. 

Resultados até o final do processo de coaching

Após tantos achados, conversas profundas e por vezes doloridas (nem sempre de fácil digestão), o coachee dentro de seu ritmo foi se encontrando e estabelecendo o que de fato era importante para seu crescimento interno que consequentemente o levaria à uma promoção de cargo. O exercício de sua musculatura de liderança o deixava mais forte e certo de seu caminho dentro da organização e, mais importante, dentro de sua carreira. 

Ao final do processo a pesquisa de engajamento que estava em 30 pontos, passou para 75 pontos e foi a melhor comparada às outras linhas de negócio. O processo de coaching deu-se em 6 meses e já conseguimos observar resultados concretos desta nova liderança que nascia.

Reconhecimento

O principal responsável pela mudança e crescimento foi o cliente mas não posso deixar de mencionar a importância que o coaching teve para apoiá-lo e suportar os novos resultados dentro de novas perspectivas que foram encontradas no caminho do processo. Foi fantástico! Este cliente está de parabéns pela garra, coragem e engajamento de si frente aos seus objetivos. Além dos resultados da pesquisa ele ainda recebeu aumento da equipe, responsabilidades e participação maior nas ações da empresa. O brilho que havia dentro dele voltou a irradiar e contagiar aqueles que estavam ao seu lado direta ou indiretamente. A cada conquista a sua luz era fortalecida e sua energia crescia. Um movimento lindo e gradual. 

Aos Líderes e Futuros Líderes

Indico a leitura do livro de Marshall Goldsmith: “What got you here won’t get you there”. Segundo o autor, o mais alto que você chega em sua carreira, seus maiores desafios serão comportamentais. Nos níveis mais altos de uma organização, todos os membros possuem habilidades técnicas, são todos inteligentes, atualizados em relação às suas áreas de domínio. 

As questões comportamentais são o diferencial, uma vez que os aspectos técnicos são praticamente iguais ou de similar equivalência. 

Ainda segundo Marshall, conforme crescemos em nossas carreiras, mudanças comportamentais são frequentemente as mudanças significativas que podemos fazer.

Boa semana e vamos em frente.