Gestão por competências – Uma Alternativa de sobrevivência

É lugar comum nas publicações que, desde os anos 80, o cenário dos negócios passa por grandes transformações. Significa o surgimento de novas e melhores tecnologias, consumidores mais atentos e seletivos, concorrentes mais experientes, acionistas mais exigentes e novos mercados geográficos. Mudanças nas relações de trabalho, dando ênfase ao trabalho em equipe versus trabalho individual, foco no resultado versus foco no processo, divisão por negócio versus divisão por departamento; metas, responsabilidades e  multifuncionalidade versus cargos e tarefas prescritos; mudanças no perfil das pessoas exigido pelas empresas demandando  uso do potencial inovador, comprometimento, capacidade de adaptação a mudanças; emergência de valores como, transparência, ética, sustentabilidade, diversidade; maior exigência das pessoas na busca do autodesenvolvimento, por mais autonomia, qualidade de vida e desenvolvimento na carreira, vêm instigando as organizações a repensarem suas práticas de gestão de pessoas porque sabem que devem rapidamente estar preparadas para apresentar soluções, produtos e processos inovadores.

A década de 80 marcou a obsolescência do modelo taylorista/fordista de produção e com a crise do capitalismo (recessão  econômica mundial) grandes organizações nos EUA e Europa  começaram a pensar em saídas para a gestão de pessoas, a partir do conceito competência. Apenas para citar as pioneiras, estamos falando de Unilever, McDonalds, Siemens, Nestlé, Monsanto, Avon, Citibank, Amex, Dow Agrosciences, BankBoston (hoje Itaú), Tintas Coral (hoje Akzo Nobel).

Já em 1973, David McClelland, psicólogo americano que trabalhou durante 30 anos na Universidade de Harvard, revendo pesquisas e estudos, concluiu que os testes tradicionais de conhecimento, aptidão e inteligência utilizados em seleção de pessoas não eram capazes de predizer sucesso no trabalho e na vida. Essa descoberta levou-o a sugerir que, além do fator inteligência, se avaliasse cada característica pessoal que contribuísse diretamente para o desempenho superior em uma tarefa específica. Ele propôs o termo “competência” como uma característica que também deveria ser avaliada.

Ao longo dos anos as pesquisas têm revelado que a grande contribuição do conceito de competência tem sido a de conseguir alinhar as práticas de gestão de pessoas à estratégia e objetivos do negócio, justamente porque foca os conhecimentos, experiências, comportamentos e atitudes necessários para que a empresa atinja mais rapidamente o resultado desejado. Portanto, o foco passa a ser o estratégico, o que é mais importante, os resultados diferenciados, e não o processo em si ou o produto ou preço. Isso representa uma mudança cultural no referencial de gestão de pessoas, pois o que se espera não é mais “o bom desempenho” “o funcionário padrão”, mas aquilo que faz a diferença, que vai além, o que se destaca.

Além disso, adotar o uso de competência significa disseminar uma linguagem clara e comum para toda a organização, de fácil entendimento para todos os colaboradores acerca do que é esperado deles, que permite flexibilidade na sua utilização; ou seja, as competências podem ser ajustadas sempre que necessário.

E, finalmente,  a adoção desse referencial permite às pessoas fazerem o autoplanejamento de suas carreiras na medida em que sabem o que será exigido delas em posições futuras.

Essa abordagem oferece ainda como vantagem, permitir que a empresa passe a utilizar um único referencial para gerenciar os processos de Recursos Humanos: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração, Potencial, Carreira e Sucessão, Gestão e Avaliação do Desempenho e Alinhamento Estratégico. O que observamos em muitas empresas, ainda hoje, são critérios diferentes utilizados para administrar esses subsistemas; e aí, um processo acaba não “conversando” com o outro. Sabemos das contradições, perdas de eficiência e conflitos resultantes dessa prática.

Nesse cenário, a gestão baseada em competências, independentemente da abordagem utilizada, se da escola americana (David McClelland et al.) ou a escola inglesa (Ellliott Jaques) ou a escola francesa (Philippe Zarifian e Le Boterf), sugere uma nova forma de alinhar, motivar e capacitar os profissionais frente às novas necessidades impostas pelo ambiente empresarial, ajudando diversas organizações a alavancar o desempenho de seus colaboradores, habilitando-os para atingir uma performance capaz  de vencer a competitividade desse mundo exigente e globalizado em que vivemos. Minha experiência e de outros tantos consultores parceiros, atestam que a vivência das grandes organizações que utilizam competência como referência para seu sistema de gestão de pessoas, continua sendo ainda, uma alternativa inovadora e bem sucedida.

Fausto Duarte

Experiência de 25 em Recursos Humanos, nos últimos 12 anos vem atuando como Consultor no desenvolvimento e aplicação de projetos e programas de treinamento voltados para gestão de performance, mapeamento de competências e desenvolvimento de lideranças.

Formado em Psicologia e Mestrado em Administração com o tema Gestão de Pessoas Baseada em Competências pela PUC/SP.