Cultura Organizacional Global

A cultura é um dos fatores mais importantes no sucesso ou fracasso organizacional. Ela diz aos funcionários como se comportar, como fazer o trabalho e como “as coisas são feitas por aqui.”

Em minha carreira, tive o oportunidade de trabalhar em duas empresas internacionais que estavam presentes em diversos países e cada vez que visitava um dos seus escritórios, lojas ou falava com um colega de outra nacionalidade era nítida a linguagem e valores únicos presentes nas conversas e projetos. Recentemente, aqui na Europa, fui à uma reunião com uma destas empresas e quando adentrei ao escritório era como seu eu estive entrando no mesmo lugar que eu trabalhava no Brasil. Ambas as empresas tinham uma atmosfera internacional. Haviam os mesmos quadros e cores nas paredes (com as mesmas mensagens), a mobília era muito parecida, a informalidade da recepcionista e as características das pessoas que trabalhavam aqui eram muito parecidas com as vividas no Brasil. Esta atmosfera “conhecida” por mim ofereceu conforto naquele momento novo, fazendo com que me sentisse em “casa”. Pois é, este efeito é importante e diz muito sobre a empresa.

Articular a cultura internacional da empresa, significa que as normas, valores e crenças da empresa devem ser moldadas ao invés de deixá-las evoluir organicamente e uma peça importante desse quebra-cabeça é como a cultura é transmitida e vivenciada para as pessoas que estão presentes todos os dias neste ambiente. As políticas, procedimentos, comunicações, sistemas, organograma e benefícios também refletem a cultura.

Li recentemente um texto do site Culture University sobre a temática acima e inspirada nele sugiro alguns passos que podem ajudar a gerenciar e comunicar a cultura para os funcionários:

1. Explique o que é sua cultura e porque ela é importante: Como você a definiria? Como ela pode ser vivenciada? E seguida, conecte as respostas acima com a estratégia única da empresa. É importante um alinhamento entre as respostas e as estratégias para fazer sentido aos colaboradores e isto os tornará mais engajados ao trabalho!
2. Definir expectativas em relação ao comportamento dos colaboradores. Não estou dizendo se é algo bom ou ruim, mas os atributos culturais podem ajudar a definir as expectativas em torno de atitude, como as pessoas trabalham em conjunto, como eles interagem e muito mais. A cultura da empresa é reativa ou proativa? Indiferente ou curiosa? Desarticulada ou integrada? Uma vez as expectativas determinadas, comunique-as explicitamente através de exemplos concretos para que os colaboradores saibam como o ambiente funciona e o que é esperado deles.
3. Eduque as pessoas sobre sua cultura. Liderar pelo exemplo é a melhor forma! Treinamentos culturais são ótimas ferramentas para serem utilizadas com todos os colaboradores, desde a base até a cúpula da empresa. Quando um novo funcionário chega à companhia, ofereça um treinamento de boas vindas e integração com o novo ambiente já oferecendo informações de como a dinâmica da empresa funciona, a interação entre as áreas.
4. Comunique a cultura. Fale diretamente com os funcionários sobre como ela é – o que a empresa acredita que seja importante, como esta importância está alinhada às metas definidas e estratégias desenhadas. Se a empresa é mais formal e estruturada, a comunicação deve ser também feita desta forma, mas caso a empresa seja mais informal, o tom da comunicação deve ser feito da mesma forma.
5. Insira a cultura em tudo que você faz. Isso vai além da comunicação do dia-a-dia, por exemplo: Como sua equipe de RH contrata pensando na adequação cultural? Como falar sobre ela em reuniões? Como pode ser incorporada durante as conversas de desempenho? Você está tentando construir um ambiente de trabalho colaborativo? Então incentivar que os funcionários estejam constantemente competindo uns contra os outros não é uma grande idéia. Em vez disso, reforçar a colaboração entre os mesmos, com base em comentários dos colegas e oferecendo recompensas para as equipes que atendam seus objetivos.
6. Estabelecer métricas culturais. Você deve avaliar a cultura e manter as pessoas – especialmente os líderes – responsáveis por vivê-la todos os dias. Incorporar métricas durante conversas rotineiras e de feedback para os funcionários e gerentes ajudará a integrar os valores culturais em seus objetivos e desempenho.
7. Estabelecer embaixadores na empresa. Cada empresa tem líderes respeitáveis que podem ser denominados embaixadores da cultura. Certifique-se que essas pessoas sabem que são consideradas para este papel. Sugestão: talvez realizar um concurso pedindo às pessoas para nomear os colegas de trabalho que são modelos neste aspecto. O mais importante é incentivá-los a alinhar os seus estilos de trabalho e de gestão demonstrando a cultura no dia a dia e plantando esta semente em cada interação pessoal.

Posso dizer, com propriedade que as sugestões acima são eficazes no processo de disseminação cultural organizacional. Você pratica alguma destas? Você tem outras sugestões? Gostaria de saber. Compartilhe conosco!

Quer ler mais sobre esse tema:

O Impacto da Cultura

Cultura na Empresa

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Um abraço e ótima semana para você.

Até breve,

Ticiana Tucci

ticiana@questaodecoaching.com.br