Benefícios da Gestão por Competências

Sua empresa já adota a gestão por competências como forma de atrair, reter, desenvolver e reconhecer seus profissionais, elevar os resultados do negócio e fortalecer a identidade e competências organizacionais?

As Avaliações de Desempenho e Competências, que particularmente prefiro chamar de Programa de Melhorias, sempre representaram um excelente investimento para a valorização das pessoas e das organizações, mas atualmente elas estão tornando-se ainda mais necessárias, quase como uma esperança para empresas que buscam efetivamente a meritocracia como forma de alavancar seus resultados e não pretendem se afundar diante do cenário de retração representado ultimamente pelos indicadores econômicos.

Pesquisas recentes apresentadas durante o CONARH-2015 apontam que o resultado da produtividade na indústria brasileira é praticamente o mesmo há duas décadas, com crescimentos incrementais. Em outra leitura, podemos considerar praticamente nulos todos os avanços tecnológicos conquistados até então.

Por outro lado, embora tenha havido redução no número de novas contratações, os jovens recém-contratados pelas organizações causam impactos e até mesmo algumas transformações nas culturas, por mais conservadoras que estas sejam.

Apesar da estabilidade financeira e a segurança representarem fatores decisivos no momento de escolher a empresa ideal para construir uma carreira, atualmente esta realidade já é outra. Os Líderes de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) estão percebendo que os colaboradores em suas organizações estão em busca de experiências mais significativas para as suas vidas e carreiras, quase que nesta ordem. Procuram um lugar onde possam aprender constantemente e sejam desafiados, buscam projetos ou programas inovadores que permitam manter o equilíbrio de sua vida pessoal e profissional.

Nesse cenário as startups buscam esses talentos com o intuito de desenvolverem neles espírito empreendedor, de forma cada vez mais livre das “amarras” de estruturas organizacionais complexas e, na maioria das vezes, engessadas.

E por falar em talentos, as organizações se apropriaram desta palavra para descreverem pessoas que tem perceptível potencial de realização e que, através de seus resultados são reconhecidas como tal, entregando aquilo que é previamente esperado. Partindo desse pressuposto, um talento é aquele que tem seu valor reconhecido por meio de suas realizações ou tem características de comportamento, em outras palavras competências, que influenciam outros para atingirem as realizações.

Sabemos que talentos existem e estão em sua organização e fora dela. A questão que se coloca aqui não é se a pessoa tem talento, mas de qual talento precisamos em nossa organização? A questão é identificar quais resultados ou comportamentos estamos buscando para, então, identificarmos pessoas que possuam esses talentos. O que vimos em geral são processos que não permitem a clara identificação, o desenvolvimento individual e a retenção no longo prazo e que permita compensar os investimentos realizados ao longo de todo processo de desenvolvimento.

Se o empresário acompanhar as novas tendências do mercado e atentar aos mais novos integrantes da organização, ele entenderá  que o caminho mais adequado para esta adaptação é através de programas de valorização do colaborador, a começar pelas avaliações de desempenho e competências. As empresas que não apostam nessa estratégia tendem a ter um alto turnover, o que ocasiona um efeito perverso em diversos custos, muitas vezes invisíveis, sendo o mais relevante deles, pela nossa experiência, a não perpetuação das competências e perda do conhecimento da organização, além dos elevados gastos com processos de identificação e desenvolvimento de novos talentos.

Mesmo que os custos em contratação e treinamento possam não gerar um grande impacto negativo, as empresas precisam pensar na reputação que estão criando. Muitos consumidores e parceiros também podem crer que o turnover implica queda na qualidade da entrega do produto ou serviço e podem perder a confiança no desempenho da organização. Um DHO com estratégias de gestão de pessoas poderá  resolver esses problemas, permitindo ganhos de eficiência e competitividade.

 A avaliação de desempenho trará resultados positivos em longo prazo

Apesar das diferentes formas de avaliação gerarem diferentes resultados no curto e médio prazo, no longo prazo todas se convertem para um único valor positivo.

O primeiro passo para iniciar a implementação da avaliação de desempenho é criar um plano estruturado de longa duração com continuidade. A avaliação de desempenho exige um investimento que somente dará resultados após aplicação recorrente ao longo de alguns anos.

Talvez a empresa somente perceba os resultados positivos dos esforços dos seus colaboradores a partir de um ano após a implementação do processo de avaliação de desempenho.

Também a longo prazo é uma relação em que todos ganham porque as ferramentas utilizadas no processo de avaliação de desempenho permitem direcionar as iniciativas de desenvolvimento para cada colaborador, garantindo que todos estejam sempre atualizados sobre o seu desempenho, além de serem desafiados de maneiras diferentes após cada encontro de feedback.

Os resultados são colaboradores entusiasmados com o avanço de seus resultados, esperando alcançar as expectativas da empresa para atingir as suas próprias metas individuais. Ou seja, cria-se uma cultura de autodesenvolvimento em que cada um passa a ser dono e responsável pela sua carreira, identificado com a cultura da organização, aliando sempre seus interesses e objetivos com os da empresa.

A avaliação de desempenho, em conjunto com um planejamento de carreira que apoie cada colaborador em sua jornada de autodesenvolvimento, meritocracia, participação nos resultados ou qualquer modo de bonificação, também podem conciliar trabalho e recompensa. O cumprimento de objetivos estará apoiado em uma expectativa de reconhecimento real e o colaborador estará mais engajado e motivado na realização dos objetivos comuns.

Por isso, mesmo que a empresa precise planejar-se financeiramente para criar sistemas de recompensa, o ciclo se completa quando o colaborador, trabalhando em busca de seus próprios objetivos alinhados aos objetivos da empresa, alcança resultados e permite taxas de retorno muito maiores e perenes.

Como funciona a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho tem por objetivo principal incentivar o colaborador a atuar em alinhamento aos objetivos da organização, através de programas de incentivo e valorização.

Consequentemente os seus esforços contribuiriam efetivamente em gerar resultados à empresa, além de reduzir o turnover. Cada organização deve estabelecer diferentes metas e objetivos, alinhados sempre com a sua estratégia de longo prazo, para conseguir futuramente, analisar os resultados concretos que foram atingidos. Contudo, os objetivos mais comuns de um bom processo de avaliação de desempenho são:

• Ajustar o perfil do colaborador ao local de trabalho que ele mais se identifica;
• Aperfeiçoar os talentos do colaborador;
• Indicar se o colaborador tem as qualificações e competências exigidas pelo cargo;
• Indica o colaborador com potencial para promoções e sucessão;
• Subsidiar a decisão em crescimentos verticais e horizontais;
• Diagnosticar necessidades de desenvolvimento;
• Demonstrar evolução dos colaboradores;
• Gerar motivação e satisfação no trabalho;
• Subsidiar decisões de desligamentos.

Através de um questionário online e confidencial enviado aos respondentes, superiores, pares, subordinados e outros colaboradores da organização, diversas perguntas são respondidas sobre a conduta do colaborador que está sendo avaliado. A avaliação de desempenho é válida para qualquer colaborador da empresa, independente do cargo que exerça desde que esteja atuando na empresa pelo menos há seis meses.

Existem muitos métodos de avaliação de desempenho, métodos tradicionais, subjetivos, avaliação 360º, avaliação por competências, avaliação por resultados, entretanto, todos eles buscam demonstrar em relação a cada colaborador:

• O que eu devo fazer;
• Quão bem eu estou fazendo;
• Quais são os meus pontos fortes e quais desenvolver;
• Como posso melhorar meu trabalho e contribuir mais.

Independentemente da forma que irão proceder com a execução das avaliações de desempenho, três pontos são extremamente relevantes e devem fazer parte da agenda de qualquer empresa:

• Construir e consolidar uma cultura de meritocracia;
• Manter o programa ativo durante todo o período de vigência, inclusive através da comunicação interna;
• Dissociar, se não todo, pelo menos parcialmente de programas de remuneração.

 É uma aposta segura, sem a possibilidade de criar um cenário negativo!

 Carlos Prado Consultor RH e Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas FIA – USP 2009/2010