A desafiadora arte de dar e receber feedback

O feedback é uma ferramenta importante para o desenvolvimento dos funcionários. O objetivo do feedback é reforçar um comportamento ou interrompe-lo quando este não esta alinhado aos valores e propósitos da área ou empresa. Porem, muitas vezes ao invés de construir uma carreira ele pode destruí-la. A linha é tênue entre um feedback apropriado e um inapropriado.

Muitas vezes, a imaturidade e a falta de preparo da liderança têm contribuído para feedbacks inapropriados aonde o gestor ataca ao invés de orientar além de não ter argumentos e exemplos específicos sobre a atuação do funcionário. Este tipo de feedback não traz contribuição só traz desengajamento, além de confundir a pessoa acaba derrubando a auto estima fatores que a médio prazo impactarão no resultado do funcionário e consequentemente da empresa. Em contrapartida, um feedback apropriado, embasado em números, fatos, exemplos e que tem o proposito de orientar e promover o crescimento e desenvolvimento do funcionário, gera energia e comprometimento que impactarão positivamente nos resultados da área e da empresa.

Funcionários felizes e engajados trabalham melhor!

Se você é gestor abaixo seguem algumas sugestões para orienta-lo no feedback para sua equipe:

• Observe- Para avaliar é preciso conhecer a equipe, o comportamento e resultados de cada integrante, uma boa opção é manter a pessoa informada sobre o seu desempenho com uma periocidade predeterminada além do feedback formal.
• Descreva o fato- A ideia é a pessoa ter certeza do que você esta falando, portanto não use de suposições, metáforas e exemplos de outros. Fale dele e para ele. Certifique-se que ele entendeu.
• Cuidado com o tom- Crie empatia durante todos os encontros com os funcionários e cuidado com o tom e as palavras utilizadas neste momento. Algumas palavras para você podem ser normais e para o outro pode soar agressiva desrespeitosa.
• Seja claro- Deixe claro as suas expectativas em relação ao funcionário e quando for falar algo negativo vá direto ao ponto usando argumentos, dados e fatos.
• Oriente- O objetivo é melhorar a performance, portanto oriente, de exemplos, diga como você faria, discuta construa uma solução em conjunto.
• Recorde o propósito- certifique–se que ele esta compreendendo o objetivo da avaliação
• Pontos Positivos- Mesmo que a avaliação tenha sido bastante negativa, fale primeiramente dos pontos positivos do profissional. Lembre-se que a avalição tem o objetivo de desenvolvimento e cuidar da auto estima do funcionário é importante para que ele esteja aberto e sinta-se em um ambiente seguro para ouvir atentamente os pontos necessários de desenvolvimento.
• Criticas e elogios! Criticas devem ser feitas em ambiente reservado. Já os elogios cabem ao gestor definir se prefere fazer em ambientes reservados ou em publico. Importante neste caso, é manter a mesma regra para toda equipe.

Se você receberá o feedback seguem algumas sugestões de como se preparar:

• Conheça-se – Invista em você mesmo, invista na sua carreira e trace metas para você mesmo. Preste atenção no seu próprio perfil profissional, nas suas características, comportamento e atitude. Quanto maior for seu autoconhecimento, maior será a sua capacidade de absorver os feedbacks sejam eles positivos ou negativos. Tenha um mentor, um profissional mais experiente para trocar opiniões e aprendizados.
• Escute- Ao sentar com o gestor, deixe-o falar, não o interrompa e controle a tendência natural de querer justificar tudo! Respire, mantenha a cabeça aberta e o olhar no gestor. Mantenha o controle e a presença e tente entender o que esta sendo dito. Se for importante para manter o foco na conversa, anote os pontos mais importantes.
• Não ataque- Mesmo em feedbacks mal embasados pelo gestor! O ataque pode conotar insegurança , medo e resistência.
• Agradeça- Ainda que seja um retorno mal estruturado agradeça o tempo que o gestor disponibilizou para esta avaliação.
• Tire suas dúvidas- Depois de terminada a visão do gestor, peça a palavra e esclareça o que você não entendeu sempre com o foco no seu desenvolvimento. Caso o feedback tenha sido mal estruturado e sem argumentos, agora é a hora de você solicitar exemplos e sugestões de melhoria. Foque em você e no seu desenvolvimento! Agredir o gestor denota postura inadequada e não o ajudará a tornar-se um profissional melhor no futuro.

A preparação tanto para dar quanto para receber o feedback é fundamental. O feedback tanto positivo quanto negativo pode causar muitos prejuízos.

Pense no risco de um funcionário que faz um trabalho medíocre e é bem avaliado pelo gestor? O que o gestor esta fazendo? Sendo bacana com o funcionário? Poupando o funcionário de viver dentro da realidade de mercado? A médio e longo prazo, quando este profissional for mais exigido pelo mercado ele não irá corresponder e tampouco entender o motivo!

Portanto não trate o feedback como uma obrigação desagradável do mundo corporativo ela pode criar uma grande confusão na carreira e no sucesso tanto de lideres quanto dos seus liderados.

Pense nisso antes de dar ou receber seu próximo feedback.

Quer ler mais sobre isso? Algumas sugestões abaixo:

Um abraço e até breve!

Mariane Ortiz

Vídeos sobre feedback

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Experiência de mais de 25 anos de atuação como alta executiva de empresas líderes de mercado nos segmentos publicitário, mídia e entretenimento. A maioria no Grupo Abril em diversas funções sempre exercendo liderança e gestão de pessoas, a formação de sucessores e de equipes de alta performance chegando a Vice-Presidente Comercial.

Coach Executiva, especializada no atendimento à executivos e profissionais liberais, com formação nas principais instituições do mercado, Instituto Eco Social e ICI – International Coaching Integration, ambas credenciadas pela ICF (International Coaching Federation), e com especialização em Human Dinamic e Comunicação Não Violenta. Certificada pela Centacs-Workplace Big Five Assessment na aplicação, análise e devolutiva.

Membro do ABRH e credenciado nível ACC pela ICF.

Formada em Pedagogia, Publicidade e MBA em Marketing de Serviços formada respectivamente pela PUC/SP, FGV e FIA/USP.